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	<title>Bernardes &#38; Faria Advogados Associados &#124; B&#38;FAA</title>
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	<description>Advocacia Empresarial Trabalhista</description>
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		<title>CURSO (Justa Causa)</title>
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		<pubDate>Fri, 02 Jan 2015 01:57:26 +0000</pubDate>
		<dc:creator>Jove Bernardes</dc:creator>
				<category><![CDATA[Pensata]]></category>

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		<description><![CDATA[Adquira este curso online no nosso site e pague-o em até 18 x usando cartão de crédito, assista-o quantas vezes quiser por até 7 dias seguidos de sua própria mesa de trabalho, sem perda de tempo, sem gastos com estacionamento, alimentação, mais nada. Baixe no site todo o material didático, inclusive o roteiro integral do curso, dicas importantes, modelos de formulários, minutas de contrato, tudo sem intermediários. Cole em seu navegador nosso endereço (www.bernardesefaria.com.br), clique na aba “cursos online” e escolha o curso Justa Causa – Poder Disciplinar do Empregador (da advertência à justa causa). Leia aqui o programa completo do curso, que dura 90 min: Justa Causa (Poder Disciplinar do Empregador) A experiência de muitos anos em advocacia trabalhista empresarial consultiva e contenciosa prestada aos nossos clientes e também a entidades de classe como SINDUSCON/MG, CIEMG etc. nos mostrou que na maior parte das vezes o empregador não sabe como agir com trabalhadores que adotam maus comportamentos diversos, como os que se tornam desidiosos ou indisciplinados; os que faltam muito sem justificativa; os que, como é comum, perdem o interesse pelo emprego mas não pedem demissão &#8220;para não perder direitos” etc. Pressionados pela necessidade de produzir e retomar o controle da empresa, mas temerosos de aplicar advertências, suspensões e demissão por justa causa e, ainda assim, ter de enfrentar a Justiça do Trabalho, os empregadores rendem-se à tática de assédio às avessas e acabam por mandar embora maus empregados sem justa causa, pagando-lhes verbas rescisórias e polpudas indenizações, liberando FGTS e dando acesso a seguro-desemprego, carta de recomendação etc. Enfim: o empregador acaba por premiar os maus empregados, desperdiçando dinheiro que poderia ser mais bem gasto com os bons empregados. E o pior: esses bons trabalhadores assistem a tudo isso e se indagam por que se dedicar tanto se os maus empregados é que saem ganhando no fim? Neste curso o empregador aprenderá tudo o que precisa saber para exercer legalmente o poder disciplinar sobre os empregados e não se tornar refém dos maus trabalhadores que assumem comportamentos indevidos. Entenderá também como o Judiciário vê as questões trabalhistas e ganhará autoconfiança para enfrentar as mais diversas situações disciplinares do dia a dia sem perder o controle e a serenidade, vendo que todo dia centenas de empregadores que conhecem a lei e a aplicam corretamente ganham ações na Justiça do Trabalho. Fazendo este curso o empregador saberá eliminar da empresa os empregados nocivos ao empreendimento e a privilegiar os que realmente importam para a organização (e que são a grande maioria), ou seja, os que trabalham com habilidade, produtividade, assiduidade e clareza de propósitos. Conteúdo Abordado Este curso é dividido em duas partes: 1a. PARTE &#8211; CONCEITOS BÁSICOS (1)  A que tipo de relação se aplica o Poder Disciplinar (2) A origem do Poder Disciplinar do Empregador (3) O ambiente de Trabalho (4) O empregado só pode ser punido pelo que faz no serviço? (5) O caráter excepcional da Justa Causa (6) A clareza da Comunicação: (6.1) Regras Gerais (6.2) Ordens Diretas (6.3) Punições (7) O comportamento profissional do empregado (8) Priorize fatos, não pessoas (9) A Comunicação da Medida Disciplinar (9.1) Não há registro na CTPS (9.2) Formalidades (9.3) A recusa em assinar a notificação (9.4) A assimetria na relação empregador/empregado (9.5) A ficha disciplinar (9.6) A administração deve agir com PROFISSIONALISMO (9.7) Seja breve! (9.8) A reincidência (9.9) A caducidade (prazo de validade da medida disciplinar) (10) Quais são as medidas disciplinares aplicáveis? (10.1) Advertência verbal (10.2) Advertência formal ou escrita (10.3) Suspensões (10.4) Rescisão do contrato por justa causa (11) As Cinco Características das Medidas Disciplinares (11.1) Caráter pedagógico (11.2) Pena única (11.3) Autoria inequívoca (11.4) Proporcionalidade (11.5) Resposta imediata (12) Uma palavra adicional sobre a imediatiadade (13) Outras características a considerar (13.1) Passado funcional do empregado (13.2) Circunstâncias especiais do fato (13.3) Capacidade de compreensão do empregado (13.4) Necessidade de provas (14) Trabalhador estável e a Justa Causa (15) O que recebe o empregado demitido por Justa Causa?   2A. PARTE &#8211; ART. 482 DA CLT, ITEM POR ITEM, DEFINIÇÕES E EXEMPLOS (a) Ato de Improbidade + exemplos; (b) Incontinência de Conduta ou mau procedimento + exemplos; (c) Negociação habitual por conta própria (&#8230;) + exemplos; (d) Condenação criminal (&#8230;) sem suspensão da execução da pena + exemplos; (e) Desídia (&#8230;) + exemplos; (f) Embriaguez (&#8230;) + exemplos; (g) Violação de segrego da empresa + exemplos; (h) Ato de indisciplina ou de insubordinação + exemplos; (i) Abandono de emprego + exemplos; (j) Ato lesivo da honra ou da boa fama no serviço (&#8230;) + exemplos; (k) Ato lesivo da honra ou da boa fama contra empregador (&#8230;) + exemplos; (l) Prática constante de jogos de azar + exemplos; (m) (&#8230;) atos atentatórios à segurança nacional + exemplos; &#160; Outras hipóteses de justa causa + exemplos &#160; Público-alvo Empregadores de todos os portes, empresários em geral, gestores, membros da administração (chefes, gerentes, encarregados, líderes), profissionais de RH e demais interessados. Pré-requisitos O aluno deve baixar e imprimir o material disponibilizado para acompanhar o curso e usar posteriormente: (1)  Modelos de Advertências (2)  Modelos de Suspensões (3)  Modelos de Justa Causa (4)  Modelos de convocação por jornal (5)  Modelos de convocação por telegrama (6)  Roteiro da videoaula, com indicação (hh:mm:ss) do ponto de cada título + comentários adicionais (7)  Cláusulas importantes para acrescentar nos Contratos de Trabalho; (8)  Dicas importantes (gerais)]]></description>
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		<title>ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA E INSEGURANÇA JURÍDICA</title>
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		<pubDate>Thu, 23 Oct 2014 09:20:15 +0000</pubDate>
		<dc:creator>Jove Bernardes</dc:creator>
				<category><![CDATA[Pensata]]></category>

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		<description><![CDATA[Se você é dos que se surpreendem com as pérolas que pesca no viveiro de criatividade que é a jurisprudência trabalhista nacional, prepare-se: há novidade na estabilidade acidentária de um ano criada no art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e repisada na Súmula nº 378 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Há pouco tempo, o TST trouxe uma novidade no quesito ao estender a estabilidade acidentária de um ano aos trabalhadores que recebiam auxílio-doença acidentário mas que, no momento do acidente ainda cumpriam contrato de experiência. Tal mudança pressupõe quebra de contrato: afinal, o trabalhador tinha apenas expectativa de direito de continuar trabalhando além do termo da experiência, e o item III acrescido pelo TST à Súmula nº 378 transformou esta expectativa em direito adquirido. Mas, enfim. A novidade de agora, trazida pelo TST no AIRR nº 2033-75.2010.5.02.0019 (DEJT de 03/10/2014) é ainda maior. O TST agora concluiu que “(&#8230;) a circunstância de o empregado não ter sido afastado por 15 dias não lhe retira o direito à garantia de emprego prevista no referido artigo [nº 118 da Lei nº 8.213/1991]. O essencial é que haja nexo de causalidade entre o acidente e a execução do contrato de emprego (&#8230;)”. Ou seja, até outro dia o pressuposto fático da estabilidade acidentária de um ano era a cessação do auxílio-doença acidentário pago ao trabalhador pelo INSS, exatamente como diz o art. 118 da Lei nº 8.213/1991, mas agora o TST diz que o pressuposto fático suficiente para gozo da estabilidade acidentária de um ano é o acidente de trabalho em si. Ponto final. O pano de fundo de ambas as mudanças de entendimento do TST é a imposição integral do risco da atividade econômica ao empregador, mas se a primeira mudança de entendimento inutilizava a cláusula de termo de contrato de experiência, esta agora implica em mudança da redação do próprio artigo de lei que criou a estabilidade acidentária de um ano. O pressuposto fático da estabilidade deixa de ser o que está escrito no art. 118 da Lei nº 8.213/1991, e passa a ser o que o TST diz que é. A nós nos parece invasão de competência; não cabe ao TST legislar. De todo modo, aproveitamos para lembrar duas coisas ao empregador. Primeiro, que essa mudança de entendimento do TST não causa nenhum abalo ao empregador que sabe aplicar o poder disciplinar. Segundo, que a estabilidade precária (seja esta acidentária de um ano, ou a devida à gestante, ou ao dirigente sindical, ou ao CIPISTA) só limita o direito do empregador de rescindir o contrato SEM justa causa, fazendo nenhuma diferença quanto à rescisão por justa causa cabível desidiosos, indisciplinados e eventualmente até insubordinados, que se tornam arrogantes credores de benesses do empregador pelo só fato de gozarem de estabilidade. A todos os trabalhadores, sejam estáveis ou não, cabem os rigores da CLT: advertências, suspensões e rescisões por justa causa.]]></description>
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		<title>Faltas Injustificadas ao Trabalho</title>
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		<pubDate>Wed, 09 Apr 2014 21:26:14 +0000</pubDate>
		<dc:creator>Jove Bernardes</dc:creator>
				<category><![CDATA[Pensata]]></category>

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		<description><![CDATA[Quando empregado falta ao serviço sem motivo justo (motivo justo é tanto aquele previsto em lei quanto qualquer um que o empregador aceite como tal), acontecem duas coisas: primeiro, ele pode sofrer o desconto do tempo que não trabalhar; segundo, expõe-se a uma punição pela indisciplina, que é o do que se trata quando o empregado firma contrato prometendo entregar 44 h de trabalho por semana e entrega menos do que isso injustificadamente. &#160; Se há desconto da ausência, há também desconto do repouso semanal, independentemente da duração da falta. Sim, eis a novidade, dentre várias outras que há neste assunto: a Lei nº 605/1949 prevê não pagamento do repouso sempre que o empregado não cumprir integralmente a jornada semanal, do que decorre que não é preciso ausentar-se o dia inteiro para perder o repouso. &#160; O conceito de falta injustificada ao trabalho engloba tanto a ausência do empregado ao longo de toda a jornada do dia quanto os atrasos demais de 5 min na chegada, as antecipações de mais de 5 min na saída, aqueles sumiços ao longo da jornada em que ninguém sabe onde foi parar o empregado, e por aí vai. &#160; É, mas descontar o tempo não trabalhado não é punir, é apenas acertar as contas. Empregado que não trabalha, não recebe. Simples assim. &#160; Interessante observar que muitos empregadores, quando passam do estágio da ameaça – sim, há os que apenas se irritam e deixam pra lá –, descontam a falta e acham que com isso estão resolvendo o problema, e descobrem com o tempo que isso não nada resolve. Isso porque, em boa parte das vezes, o empregado ganha mais lá fora faltando e fazendo um bico do que sofre de desconto no salário, porque se seu empregador não faz mais do que isso, compensa faltar. &#160; Punir uma falta é advertir, suspender, rescindir o contrato por justa causa. E para punir é preciso observar, dentre várias coisas, as consequências que trouxe para a empresa a ausência que se vai punir.  Não é justo tratar todas as faltas como se fossem iguais. &#160; É fácil perceber, por exemplo, que faltar numa sexta ou numa segunda é mais grave do que faltar em outro dia. Faltar num sábado ao qual se comprometeu comparecer para fazer um trabalho especial, ou não comparecer no estabelecimento de um cliente para prestar-lhe um serviço agendado pode levar o empregador a perder um contrato. Ignorar as regras de compensação de horas e emendar um feriado por conta própria é indisciplina cuja punição deve ser proporcional à gravidade da afronta à administração. &#160; Há várias formas de controlar o problema, e instituir a regra de avisar previamente acerca do próprio atraso ou falta, por exemplo, ajuda muito a controlar o problema, e pode evitar consequências drásticas. &#160; O fato é que, o empregador que tem claras regras disciplinares e métodos corretos de aplicá-las, que sinaliza claramente que abusos dessa espécie não são tolerados, tem pouquíssimos problemas com faltas injustificadas de funcionários, e as ausências que insistirem em acontecer levarão ou ao pronto enquadramento dos indisciplinados ou ao convite para que peçam demissão. &#160; Entre em contato conosco e agende uma consultoria, podemos ajudá-lo muito na questão]]></description>
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		<title>“Me manda embora”</title>
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		<pubDate>Thu, 06 Mar 2014 00:33:37 +0000</pubDate>
		<dc:creator>Walesca de Lima Faria Bernardes</dc:creator>
				<category><![CDATA[Pensata]]></category>

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		<description><![CDATA[A situação é conhecida. O empregado, desinteressado da continuidade do vínculo empregatício, seja porque já arranjou outro emprego, seja porque se desgostou das condições de trabalho, propõe “um acordo” para que seu empregador o mande embora. Em outras palavras, o empregado propõe o rompimento de contrato de trabalho no qual a sua iniciativa (pedido de demissão) é travestida da iniciativa do empregador (rescisão de contrato sem justa causa), com a intenção de auferir vantagens em prejuízo do empregador e do Erário, o famoso “me manda embora”. Na verdade, o empregado é que deliberou pela saída do emprego, só que não quer arcar com as consequências da decisão, ou, como se diz, não quer “perder os direitos”. O empregado sabe, claro, que só tem direito às verbas indenizatórias, ao seguro-desemprego, ao saque de FGTS, à indenização de 40% sobre o FGTS etc. aquele que é surpreendido com o aviso prévio dado pelo empregador, mas conta com o que pensa ser formidável instrumento de pressão para convencer o patrão de que deve demiti-lo, simulando a rescisão do contrato ao invés de exigir dele o pedido de demissão, algo que não tem intenção alguma de formalizar: fará corpo mole dali por diante, começará a faltar ao serviço, chegará atrasado, implicará com tudo e com todos, será propositadamente negligente e descuidado, e por aí vai. Alguns empresários, antevendo que dali por diante só verão a deterioração da relação e sem saber como aplicar o Poder Disciplinar que lhe é garantido pela CLT, acabam por ceder a este tipo de “pressão branca”, aderem à ideia do “acordo” e terminam por mandar o empregado embora, não raro até indenizando o aviso prévio – pra que mais problemas, não é mesmo? Pois é, mas não é assim que as coisas têm de acontecer. Se o empregado é que quer romper o vínculo, deve assumir as consequências da iniciativa. Cabe ao empregador usar o poder que tem e assumir o controle da situação. Esse tipo de “acordo de rescisão”, aliás, é ilegal (trata-se de conluio) e traz consequências sérias para ambos os lados: a farsesca rescisão por iniciativa do empregador, ao encobrir o que é de fato um pedido de demissão do empregado, permite, por exemplo, sacar FGTS numa circunstância em que este não seria cabível, e também receber seguro-desemprego fora dos casos previstos em lei, e isso não tem outro nome senão crime. Por vezes, o empregador topa a farsa, e ainda acrescenta uma pitada a mais de ilegalidade, ao exigir receber de volta os 40% do FGTS, só para descobrir mais tarde que o empregado prometeu o que jamais pretendia cumprir. Para evitar surpresas desagradáveis de toda ordem, sugerimos que o empregador adote postura administrativa que desencoraje abordagens desse tipo, e que reaja imediatamente e com firmeza se ocorrerem. É preciso advertir formalmente o empregado de que, se quiser mesmo sair, deve pagar o preço da decisão tomada, pedindo demissão e dispensa do cumprimento do aviso, se quiser, mas que não queira transferir para o empregador ônus que na verdade são só seus. Adicionalmente, pode explicar o que de fato significa este tipo de acordo tão aparentemente banal e corriqueiro, e também o risco que traz para ambos os lados. Mas tão importante quanto a reação imediata e firme do empregador é sua conduta posterior diante de abordagens desta espécie, desestimulando pedidos deste tipo e mantendo controle firme e consistente sobre os que ousarem a tanto, punindo oportunamente todas as demonstrações de desídia, indisciplina e insubordinação dela resultantes. Se quiser mais detalhes, entre em contato conosco e obtenha informações detalhadas sobre cursos de capacitação técnica do seu corpo administrativo sobre o uso correto do Poder Disciplinar, inclusive in company. Jove Bernardes Sócio da B&#38;FAA Bernardes &#38; Faria Advogados Associados]]></description>
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		<title>livro</title>
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		<pubDate>Thu, 30 Aug 2012 19:27:38 +0000</pubDate>
		<dc:creator>B&#38;FAA</dc:creator>
		
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		<description><![CDATA[teste de conteudoEm linguística, a noção de texto é ampla e ainda aberta a uma definição mais precisa. Grosso modo, pode ser entendido como manifestação linguística das ideias de um autor, que serão interpretadas pelo leitor de acordo com seus conhecimentos linguísticos e culturais. Seu tamanho é variável.]]></description>
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